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美容化妆品公司的美容导师工资分析
2011-01-08

    以某知名化妆品企业为例,通过分析其美容导师工资结构的不合理性,来管中窥豹地看看这个业内的共性问题,同时寻找解决方法。 


    问题一:收入总额差距过大
    由于公司市场分配的不同、地区代理商的差异、美容导师的工资,市场政策的倾斜度、个人能力不同等诸多原因,造成了美导工资极大的差异。有的美导月薪经常可以拿到五、六千元,甚至到八千多元,而有的月薪却长期不足二千元。关键问题是这种的差距主要由一些非能力的因素来决定,所以造成了互相的攀比、团队的不和谐、人才的流失,更常有舍大家为小家的事情发生,给公司管理增加了难度。
 
    问题二:级别晋升欠缺标准
    该司实行级别工资制度,美容导师共分四级:见习美导、美导、区域副经理、区域经理。不同的级别在基本工资、出差补助、电话补贴、销售提成上都有极大的差异。低级别的美导都希望早日升级,一段时间没满足就消极或离职;而高级别的美导犹在攀比中抱怨。该司一直缺乏透明合理的级别晋升标准,在今年为了降低人员费用又干脆停止审批晋级,美容导师的工资,更引得怨声连连。当出现高薪不高“能”、高“能”无高薪的不平等现象后,自然就会出现“反骨”了。
 
    问题三:市场补助过高
    虽然每月750元到1500元的长驻出差补助在业内不算最高,美导们背井离乡常年在外,情感上生活上也需要一定的经济补偿,但此项费用不光给公司很大负担,也还不能得到多数美导们的满足。
 
    问题四:销售提成制度的不合理
    销售提成制度依据销售额的单一指标来衡量。美容导师的工资,由于各地区市场差异、代理商能力不一等因素,导致此项工资差异巨大。通常只要市场分得好,代理商能力强,即使个人能力差,工作绩效低,也照样拿高薪。分到好市场的美导不愿换市场,分到差市场的就只想挖空心思往好市场钻。每年市场人员调动的时候对公司是一次大折腾,对美导就是一出悲喜剧,有笑骂哭闹,有对立辞职,给公司和市场造成了不必要的损害。不合理的市场分配制度也造成了不合理的提成制度。
 
    问题五:以克扣方式去控制费用
    有资本家的地方就会有剥削,这是必然的“道”,那么在取走剩余价值后就应当给足劳动者应得部分,这才是“理”。 如果有了明确的制度,却因为费用高,以克扣的方式去控制就是有道没理了。如果公司不弥补制度的缺陷,却常用以粗暴简单的方式去调节,当然就会惹众怒了。常言道“英雄气短”,不光人才,是人就会受不了不公平的气,美容导师的工资,只要有不公平就不会有稳定。
 
    其实上面的问题不仅仅是一个企业的问题,在全行业里也普遍存在,要解决还得从制度的根本入手。
 
     建议一:美容导师本地化
    很多企业在美导上都花费了比较的高费用,一来希望高薪能留人,二来业内的平均水平也是如此,不得不为之。如果实行美容导师本地化的原则,则可以大大降低高额的长驻出差补助费用。如能保证美导待遇在当地属于高薪,美容导师的工资,还能吸纳更优秀更熟悉当地市场的人才加入。
 
     建议二:制订复合式的奖励工资
    公司总是希望市场人员能承担更多的职责,于是会制订很多的行政制度,但执行的结果总是不得而知,如果制订复合式的奖励工资去激励员工则会大不相同。复合式的奖励工资可以包括以下方面:
 
    合理化建议奖金:凡以书面形式给予公司合理化建议的,根据采用度和产生的效益度,可享受50—300元奖金。
    市场信息反馈奖金:对及时以书面形式给公司反馈市场信息的行为,根据重要程度给予每月50—100元奖励。
    优秀人员介绍奖金:为公司引荐优秀人才,如公司录用,则根据其录用职务的高低,给予100—300元奖励。